A continuación hablaremos sobre los principios del derecho laboral colombiano :
Primacía de la realidad
es aquel por el cual en caso de divergencia entre lo que ocurre en la realidad y lo que se ha plasmado en los documentos, debe darse pre valencia a lo que surge en la práctica, con éste principio se establece la existencia o no de una relación laboral y con ello se procede a la protección que corresponde como tal.Este principio puede enunciarse diciendo que, en materia laboral, deben preferirse los datos que ofrece la realidad por sobre aquéllos que figuren formalmente en acuerdos o documentos. Se trata de un postulado que mira más el aspecto fáctico o probatorio que el puramente legal, ademas este principio indica que al presentarse un conflicto entre la realidad y la forma jurídica contrato de trabajo, prevalecen los hechos, la práctica.
Principio de favorabilidad
Este principio permite dilucidar el conflicto suscitado a raíz de la posibilidad de aplicación de dos o más normas a un caso concreto, entendiendo que un conflicto de normas puede presentarse en dos situaciones, ya sea, en el evento en que dos o más artículos regulen una misma materia, otorgándole efectos divergentes como consecuencia de su aplicación; o bien, en el caso en que un mismo artículo permita interpretaciones diferentes .A manera personal este principio consiste en que cuando existan diferentes normas que regulan de una misma materia se le aplicará la norma que sea mas favorable para el trabajador para un caso en específico , ademas en algún casi solo se debe elegir una norma, es decir;no se pueden integrar o escoger textos de varias normas para complementar una sola.
Principio de estabilidad
La estabilidad en el empleo tiene un doble fin, derivado del principio de seguridad. Por un lado, garantizar un medio para el sustento vital y, por otro, garantizar la trascendencia del individuo en la sociedad por medio del trabajo, en atención a la sociabilidad del hombre, que busca otras satisfacciones personales en el trabajo además de la remuneración: posición ante la sociedad, estimación, cooperación y desarrollo de su personalidad.
El principio de estabilidad indica la certidumbre que debe asistir al trabajador en el sentido de que, mientras de su parte haya observancia de las condiciones fijadas por la ley en relación con su desempeño, no será removido del empleo.
Igualdad de derecho:Consiste en que en la organización exista igualdad de derechos par todos los empleados que laboran en ella , es decir; no tener preferencia ni beneficios con ciertas personas por ser más intelectuales o por su labor en sí, si no que de una forma integral todo puedan obtener los beneficios, deberes y derechos.
Libertad del trabajo
Se refiere a que los trabajadores tenga la posibilidad de desempeñarse de manera muy efectiva en alguna actividad que sugiera que se siente acorde con todos los conocimientos claros,coherentes y específicos para poner en práctica y que se sienta de una u otra forma conforme y libre de realizar su tarea correctamente.
Protección del estado:Se define este principio como la garantía ofrecida por parte del Estado a fin de salvaguardar el desarrollo del trabajo, en el marco del establecimiento de determinadas garantías, dentro de las cuales encontramos la organización institucional creada a fin de“prestar a los trabajadores una debida y oportuna protección para la garantía y eficacia de sus derechos”
Irrenunciabilidad de beneficios mínimos
Este principio permite dilucidar el conflicto suscitado a raíz de la posibilidad de aplicación de dos o más normas a un caso concreto, entendiendo que un conflicto de normas puede presentarse en dos situaciones, ya sea, en el evento en que dos o más artículos regulen una misma materia, otorgándole efectos divergentes como consecuencia de su aplicación; o bien, en el caso en que un mismo artículo permita interpretaciones diferentes.
Minino vital:El mínimo vital es, sin lugar a dudas, un principio constitucional que debe ser garantizado por el Estado. Consiste en mantener la capacidad adquisitiva de los trabajadores en aras de no desmejorar su calidad de vida; lo que se busca es dar la opción de progreso.
Mi opinión personal acerca del mínimo vital es que buscar que los trabajadores tengan una buena calidad de vida y que progresen en un futuro y agregándole un concepto muy importante que es que a cualquier persona que trabaje en una organización no se le puede pagar menos del vital.
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Miércoles 8 de abril
ORIGEN DE LA HISTORIA LABORAL
¿Qué es el derecho laboral?
El Derecho laboral (también llamado Derecho del trabajo o Derecho social ) es una rama del derecho cuyos principios y normas jurídicas tienen por objeto la tutela del trabajo humano realizado en forma libre, por cuenta ajena, en relación de dependencia y a cambio de una contra prestación. Es un sistema normativo heterónomo y autónomo que regula determinados tipos de trabajo dependiente y de relaciones laborales.
Como lo mencionaban inicialmente en el documento sobre el ORIGEN DE LA HISTORIA LABORAL podemos destacar que antes de que a nuestras tierras arribaban los españoles,en eso de sus planes tan conquistadores . Los aborígenes se dedicaban a las tareas mas importantes como lo la pesca, la caza y la agricultura rigiendo sus actividades por las ordenes que impartía el jefe de grupo o cacique en cada tribu.Luego a la llegada de los conquistadores estos fueron cambiando de manera rápida las costumbres de todos los indígenas y los obligaban a dejar completamente las actividades o tareas que realizaban anteriormente para que se dedicaran a la explotación de minas para colmar la avidez del oro.
Después de un tiempo empiezan aparecen algunas leyes sociales lo cual constituye en fundamento de lo que hoy se conoce como el código sustantivo del trabajo ( CST ) a continuación mencionaremos algunas de ellas :
- ley 57 de 1915 que trata sobre los accidentes de trabajo,sobre el cual el estado cubre cualquier accidente que se presenten a los trabajadores de la construcción.
- ley 78 de 1919 su objetivo fundamental era regular los aspectos relativos a la huelga y la contratación colectiva.
Y así consecutivamente de fueron creando algunas leyes o decretos que hacen mención a los diferentes aspectos relacionados con el trabajo o crearon oficinas o dependencias las cuales se encargaban de vigilar las relaciones de los empleadores con los trabajadores o que crearon algunas alternativas o organismos para la protección del trabajador.
También es importante resaltar una ley importante la que es la ley 96 de 1938 Se creó el ministerio del trabajo hoy en día fusionado con el de salud y denominado como el MINISTERIO DE PROTECCIÓN.
CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO
El código sustantivo del trabajo tiene 3 grandes e importantes aspectos en el campo de derecho social y son los siguientes :
a) Derecho individual del trabajo
b) Derecho colectivo del trabajo
c) El sistema de seguridad social integral
¿QUE SON LOS SERVIDORES PÚBLICOS ?
Los Servidores Públicos por definición, son personas que prestan servicios al estado
como miembros de las corporaciones públicas, como empleados o trabajadores del
mismo y de sus entidades descentralizadas, -sean ellas territoriales o especializadas (por
servicios)-, como miembros de la fuerza pública, o en cualquier otra condición que ante
la ley les dé tal carácter.
Todo Servidor Público está al servicio del estado y de la comunidad y debe ejercer funciones en la formas prevista por la constitución, la ley o el reglamento, estando su responsabilidad y la manera de hacerla efectiva determinadas por la ley.
PROTECCIÓN DEL TRABAJO
Siendo el trabajo denominado como una obligación social,el estado protege cualquier cualquier actividad u oficio que el colombiano realice o elija para procurarse la subsistencia asi lo ordena la constitución nacional ene l articulo 25.
CONTRATO DE TRABAJO
DEFINICION DE CONTRATO DE TRABAJO : Es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar sus servicios personales a una persona natural o jurídica bajo la continua dependencia o subordinación de la segunda y a cambio de la remuneración, según el articulo 22 del código sustantivo del trabajo.
con esto podemos definir que quien presta el servicio el denominado como TRABAJADOR ; quien lo recibe y remunera es denominado como EMPLEADOR , y la remuneración cualquiera que sea su forma, SALARIO.
A continuación definiremos el significado entre una persona natural o una persona jurídica ;
NATURAL: Persona Natural es una persona humana que ejerce derechos y cumple obligaciones a título personal.
Al constituir una empresa como Persona Natural, la persona asume a título personal todas obligaciones de la empresa.
Lo que implica que la persona asume la responsabilidad y garantiza con todo el patrimonio que posea (los bienes que estén a su nombre), las deudas u obligaciones que pueda contraer la empresa.
Si, por ejemplo, la empresa quiebra y es obligada a pagar alguna deuda, la persona deberá hacerse responsable por ella a título personal y, en caso de no pagarla, sus bienes personales podrían ser embargados
JURÍDICA; Persona Jurídica es una empresa que ejerce derechos y cumple obligaciones a nombre de ésta.
Al constituir una empresa como Persona Jurídica, es la empresa (y no el dueño) quien asume todas las obligaciones de ésta.
Lo que implica que las deudas u obligaciones que pueda contraer la empresa, están garantizadas y se limitan solo a los bienes que pueda tener la empresa a su nombre (tanto capital como patrimonio).
Si, por ejemplo, la empresa quiebra y es obligada a pagar alguna deuda, ésta se pagará solo con los bienes que pueda tener la empresa a su nombre, sin poder obligar al dueño o a los dueños a tener que hacerse responsable por ella con sus bienes personales.
ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO
Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:a) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;b) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerla reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país, yc) Un salario como retribución del servicio.
TIPOS DE CONTRATO DE TRABAJO
-termino fijo
-fijo inferior a un año
-a termino indefinido
-obra o labor
-contratista independiente
-ocasional o transitorio
entre otros...
CONTRATOS ESPECIALES
- Contrato de trabajo con establecimiento particulares de enseñanza
-Agentes coloca dores de pólizas de seguros y títulos de capitalización
-colocadores de apuestas permanentes
QUE ES EL PERIODO DE PRUEBA
Todo contrato de trabajo contempla un periodo de prueba, el cual tiene como objetivo que las partes conozcan sus cualidades y condiciones, y se evalúen entre si, para luego determinar la conveniencia o no de continuar con el contrato de trabajo.
El artículo 76 del código sustantivo del trabajo, define el periodo de prueba como “la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del patrono, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo”.
ESTIPULACION DEL PERIODO DE PRUEBA
1. El período de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo.
2. En el contrato de trabajo de los servidores domésticos se presumen como período de prueba los primeros quince (15) días de servicio. (Art. 77 C.S.T).
DURACIÓN DEL PERIODO DE PRUEBA
El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses.
En los contratos de trabajo a TERMINO FIJO, cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses.
Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato. (Art. 78 C.S.T).
VIDEO SOBRE CONTRATO DE TRABAJO
CARTILLA LABORAL
TODO LO QUE DEBES SABER COMO EMPLEADOR
CONTRATO DE TRABAJO: Contrato de trabajo es aquél por el cual una persona
natural se obliga a prestar un servicio personal a otra
persona natural o jurídica, bajo la continuada
dependencia o subordinación de la segunda y
mediante remuneración. Quien presta el servicio se denomina trabajador,
quien lo recibe y remunera, patrono, y la
CONTRATO DE TRABAJO
remuneración, cualquiera que sea su forma, salario.
CLASES DE CONTRATO:
CONTRATO A TERMINO INDEFINIDO: En esta clase de contrato, las partes no
determinan su duración y puede ser verbal o
escrito.
CONTRATO A TERMINO FIJO : Se tiene que celebrar por escrito y su
duración no puede ser superior a 3 años; y
puede ser: A término fijo inferior a un año o a término fijo entre 1 y 3 años.
POR OBRA O LABOR: El contrato dura el tiempo que dure la obra o labor a realizar.
Es requisito expresar cuál es la labor que se está contratando.
PERIODO DE PRUEBA : El artículo 76 del Código
sustantivo del trabajo, define el
periodo de prueba como “la
etapa inicial del contrato de
trabajo que tiene por objeto, por
parte del patrono, apreciar las
aptitudes del trabajador, y por
parte de éste, la conveniencia de
las condiciones del trabajo, El período de prueba no puede exceder de
dos (2) meses.
PAGOS LABORALES
1. SALARIO MÍNIMO
2. JORNADA ORDINARIA
3.TRABAJO DIURNO O NOCTURNO
4. HORAS EXTRAS
5.DESCANSOS DOMINICALES REMUNERADOS
6. DÍAS FESTIVOS
PRESTACIONES SOCIALES
- PRIMA: Equivalente a 15 días de salario por el
tiempo laborado durante el semestre o
proporcional por fracción Esta prestación
se paga el 30 de junio y el 20 de diciembre,
o a la terminación del contrato de trabajo.
- AUXILIO DE CESANTIAS: En enero de cada año, el empleador debe pagar directamente al
trabajador intereses sobre las cesantías a una tasa del 12% anual.
-APORTES PARAFISCALES : Todas las empresas deben inscribirse en una caja de compensación
familiar. Esta inscripción otorga al trabajador el derecho a obtener
subsidios en efectivo para sus hijos menores de edad, así como servicios
de capacitación, vivienda y recreación. El empleador debe pagar, dentro
de los 10 primeros días de cada mes, una suma equivalente al 9% del
monto de la nómina a la caja de compensación que haya seleccionado.
- AUXILIO DE TRANSPORTE : Los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos legales
mensuales tienen derecho al pago del auxilio de transporte fijado por el
Gobierno Nacional
SEGURIDAD SOCIAL
- PENSIONES
-SALUD
-RIESGOS PROFESIONALES
ACOSO LABORAL
OBJETO DE LA LEY: Definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas
formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato
desconsiderado y ofensivo y en general todo
ultraje a la dignidad humana que se ejercen
sobre quienes realizan sus actividades en el
contexto de una relación laboral privada o
pública.
BIENES JURÍDICOS PROTEGIDOS:
-El trabajo en condiciones dignas y justas.
• La libertad.
• La intimidad.
• La honra.
• La salud mental de los trabajadores.
• La armonía entre quienes comparten un mismo
ambiente laboral y el buen ambiente en la
empresa.
DEFINICIÓN DE ACOSO LABORAL : Toda conducta persistente y demostrable,
ejercida sobre un empleado por parte de un
empleador, un jefe o superior jerárquico
inmediato o mediato, un compañero de trabajo o
un subalterno, encaminada a infundir miedo,
intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio
laboral, generar des motivación en el trabajo, o
inducir la renuncia del mismo.
MODALIDADES :
Maltrato laboral – violencia física o verbal.
• Persecución laboral.- actos reiterados-arbitrario .
• Discriminación laboral.- trato diferente.
• Inequidad laboral.- funciones- remuneración.
• Entorpecimiento laboral.- obstaculizar.
• Desprotección laboral. Ordenes no adecuadas.
• Actos de irrespeto a la dignidad humana contrario
a disciplina y subordinación laboral, ocasión del
trabajo, riesgo laboral- seguridad social.
CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN EL ACOSO LABORAL:
1. Agresión física.
2. Expresiones hostiles
3. Injustificadas amenazas de
despido
4. Descalificación humillante en
presencia de compañeros de
trabajo
5. Burlas sobre la apariencia
física y la forma de vestir.
6. Alusión pública a hechos
íntimos
7. Asignación de deberes extraños a la obligación
laboral y exigencias desproporcionadas.
8. Los horarios excesivos, cambios bruscos de turno,
trabajar domingos y festivos sin fundamento.
9. Trato discriminatorio.
10. Negativa a otorgar permisos, licencias = hay
condiciones legales.
11. Injurias (es posible que sean anónimas)
SANCIONES:
Presunción de terminación del contrato de
trabajo con justa causa por parte del trabajo y
pago de la indemnización por despido cuando
haya dado lugar a la renuncia o el abandono del
trabajo por parte del trabajador.
• Multa entre 2 y 10 smlm para la persona que lo
realice y para el empleador que lo tolere.
• Obligación de pagar a las EPS y ARP el 50% del costo del
tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones
de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral.
Esta obligación corre por cuenta del empleador.
• Como justa causa de terminación o no renovación del
contrato de trabajo, según la gravedad de los hechos,
cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero
de trabajo o un subalterno.
CONFORMADOR COMITÉ DE CONVIVENCIA:
• Hasta 10 trabajadores - 2 integrantes.
• Entre 11 y 50 trabajadores – 4 integrantes.
• Entre 51 y 500 trabajadores - 6 integrantes.
• Mas de 501 trabajadores – 8 integrantes.
• -Impedido persona vinculada en acoso laboral.
• - Elección votación democrática, empresa convocatoria
indica procedimiento- no representación sindical.
-Empresas varios centros de trabajo uno central y
por cada lugar de trabajo uno adicional.
• Período de comité 2 años desde elección.
• Resolución 1356/12 amplia termino hasta
diciembre de 2012 – modifica creación.
• Conformación 4 integrantes uno por empresa,
menos de 20 trabajadores- 2 integrantes.
-Reunión cada tres (3) meses o casos especiales –
mitad mas uno integrantes.
• Indica un comité por empresa y adicional cada
centro de trabajo. Voluntad de la empresa –
según reparto geográfico y tamaño.
• Queja se presenta ante inspector trabajo
territorio donde ocurre el hecho.
